Le discours de la formation dans l’entreprise

Posté par paulbesombes le 9 juillet 2009

« On ne travaille plus aujourd’hui comme travaillait hier, les choses ont bien changées » constate la vendeuse d’un grand magasin. « On nous demande toujours plus d’efficacité pour faire le travail et notre magasin doit s’adapter en permanence à ce que font les autres au risque de disparaitre », lui répond son manageur. Il ajoute, « si on ne travail plus aujourd’hui comme hier, c’est parce que notre client est devenu plus exigeant et que les attentes de notre direction est fixée par des actionnaires encore plus exigeants ».

En trente ans, le monde du travail a connu d’importantes mutations ; Elles concernent les efficacités « interne » et « externe » de l’entreprise ; Elles transforment la relation au travail, d’abord dans la perception qu’en ont les acteurs de vie économique ensuite dans le lien qui unit les salariés aux objectifs de l’entreprise. Elles aboutissent aujourd’hui à une exigence de profitabilité qui s’abstrait des contraintes de production et qui, dans le même temps, agit pour revisiter les modes d’organisation du travail.

Plusieurs éléments viennent décrire cette nouvelle organisation du travail. Le pouvoir réel, celui du maintien sur le marché, se trouve en dehors des murs de l’entreprise. Les décideurs accumulent du profit et vivent entre eux sans être accessibles et n’ont plus de lien concret avec ceux qui produisent les richesses par le travail physique et intellectuel. Les gouvernements d’entreprise remplacent les patrons. Il n’y a plus d’incarnation du pouvoir. Les directeurs et les manageurs ont perdu de leur puissance pour devenir les instruments malléables d’un capitalisme patrimonial dont le seul objectif est d’augmenter toujours plus l’étendue des profits. Les salariés sont contraints à suivre une société du travail qui promeut le changement au jour le jour. L’entreprise doit s’adapter en permanence et minimiser la place et le rôle des hommes qui font sa réussite. Les salariés sont devenus interchangeables et les entreprises se savent jetables.

Sur les marchés, sous couvert de modernité et de mondialisation, se cache un système de croyance qui fait primer l’économie sur le social, l’efficacité financière sur l’humainement acceptable, le consommateur sur le travailleur. La finance internationale devient autonome et tente de gouverner les pays. Et parallèlement à ce système de croyance, les experts qui s’en font les portes parole, justifient par le discours les pratiques du nouvel ordre économique. La nécessaire croissance économique envahie désormais tous les espaces de vie.

Une telle évolution modifie l’organisation du travail et pose questions. Comment en est on arrivé là ? Qu’est ce qui permet d’y maintenir un équilibre acceptable. Faut-il chercher à la comprendre comme un fait social, au sens ou le présente Durkheim, comme une action significativement orientée (au sens de l’individualisme méthodologique) ou comme une forme de socialisation déterminée par la rencontre des hommes et des femmes dans un environnement particulier ?

Dans le Capitalisme tout est immanence. Tout est du dedans, tout est le produit du travail des hommes entre eux. C’est donc dans cette perspective qu’il va nous falloir chercher.

 

Qu’il faille au moins une question

 

A l’origine, plusieurs constats. Le premier concerne le quotidien des acteurs de l’entreprise. Il révèle que ni le salarié qui produit, ni le manageur qui pilote, ni le PDG qui dirige en se fiant aux orientations adoptée par le conseil d’administration n’ont l’assurance de se maintenir dans l’emploi. Injonction leur est faite : ils doivent en permanence se demander comment agir pour garder leur place, s’interroger sur la pertinence de leurs actions et se demander si elles répondent précisément aux critères d’efficacité des acteurs de pouvoir. Seules les attentes économiques des investisseurs ou actionnaires majoritaires président au maintien de la personne dans son emploi. Derrière cette nouvelle disposition acceptée se cache une idée récurrente : il ne s’agit plus de faire plus, mais de faire mieux ; un objectif : satisfaire des exigences éloignées du quotidien de l’entreprise (celles des personnalités morales, des actionnaires, du client).

Le deuxième concerne le lien entre la typologie des relations sociales de l’entreprise et le système économique qui domine les marchés. La réussite du capitalisme réside actuellement dans sa capacité à limiter les immobilisations de capital dont fait partie sa masse salariale ; toutes les masses financières doivent être replacées sur le marché et l’innovation permanente (produit, processus, management) est devenue le gage de sa réactivité. Cette nouvelle contrainte partagée et acceptée par les entreprises conditionne nécessairement l’organisation du travail et produit des effets directs sur la définition de leur efficacité interne.

Les entreprises s’adaptent en permanence aux flux du marché et cela a des conséquences directes les attentes et l’évolution du contrat de travail. Arrêtons-nous un instant sur l’adaptabilité d’une entreprise qui recourt principalement à des contrats de travail à durée indéterminé. Permanent, ses contrats figent l’acquisition de nouvelles compétences parce qu’ils la soumettent au niveau de qualification antérieurs des salariés. Toutes les évolutions possibles s’envisagent alors dans le cadre d’un plan de formation contraint par la nécessité de prendre en considération leur bonne volonté.

Une alternative est possible : embaucher de nouvelles personnes pour s’enrichir de leurs compétences. Cette solution présente un risque financier. Plus réactive en matière de délais, elle oblige, en France, à garder tous les personnels une fois le contrat signé pour la durée du dit contrat. Ces embauches augmentent la masse salariale pour toutes la durée d’un CDD, au moins, et réduit donc la possibilité de replacer sur le marché les sommes immobilisées pour provisionner les salaires, que le travail crée plus de richesse ou non. Par ailleurs, le temps n’ont productif d’intégration représente, dans ce cas, un coût supplémentaire. Ces embauches peuvent pénaliser le budget des entreprises quand elles sont accompagnées de licenciements. Si, cette perspective offre la possibilité d’un renouveau du parc des compétences, elle n’offre pas pour autant de réelles conditions de rebond et augmente temporairement la masse salariale. Cette alternative ne peut durablement augmenter l’efficacité financière sur le Marché.

« Budgétiser et financer des formations » pour adapter les salariés offre une réelle opportunité pour l’adaptation permanente au besoin du marché. Cette solution permet de contourner l’impossibilité de recourir à des contrats de mission qui pourtant pourraient permettre d’intégrer de nouvelles compétences sans avoir à financer leurs évolutions. Si elle augmente momentanément les immobilisations de capital et créer même un surcout, elle permet de générer l’innovation qui va produire des nouvelles opportunités sur le marché.

Le dernier constat concerne la stratégie des entreprises. L’efficacité de l’organisation pour satisfaire les exigences de l’efficacité sur le marché reconnait dans le discours des experts deux choix : La généralisation du recours à des emplois de courte durée, du type contrat de mission, ou l’anticipation sur les besoins stratégiques de compétence (GPEC ou gestion par les compétences). Le marché impose sa loi, mais en France les entreprises ne disposent pas de contrat de mission. Il leur faut donc envisager une solution qui intègre qualifications professionnelles et incitation des salariés à se former. Très concrètement, la loi, notamment pour le droit individuel à la formation, se place dans cette dynamique. Elle impose à l’entreprise l’obligation de former dans la codécision tous ses salariés, mais elle n’oblige pas formellement le salarié à se former. Le législateur n’est pas allé jusqu’au bout de son intention, la démarche devant rester implicite.

Ces constats, un peu abrupt, interrogent la convergence des deux dimensions de l’efficacité de l’entreprise :

F     L’Efficacité de l’entreprise pour l’entreprise (efficacité interne).

F     L’Efficacité de l’entreprise pour le Marché (efficacité externe)

Comment l’une et l’autre s’imbriquent pour maintenir l’équilibre social alors même que les contraintes sont fortes et qu’elles pourraient soulever une indignation irréversible.  Quel est donc la nature et la forme du projet qui unis toutes les parties prenantes de l’organisation du travail dans ce processus qui condamne l’humain à suivre les préceptes abstraits de l’économiquement acceptable ?

Immobiliser un minimum de capital pour replacer l’ensemble des ressources de l’entreprise sur le marché, tel est le gage de l’efficacité externe. Elle se déplace du champ économique vers le champ financier. La recherche de la profitabilité se substitue à la recherche de la rentabilité. Elle devient permanente[1].

L’efficacité interne se construit en réponse aux exigences de compétitivité. Elle demande à chacun de prendre en charge la recherche des meilleures voies pour éviter les immobilisations superflues de capital (le capital humain en faisant partie). L’adaptabilité et la flexibilité des ressources humaines et technologiques sont les facteurs principaux du développement. Tous doivent souscrire à cette vision de l’organisation et se montrer responsables, adaptables. Il n’est pas rare d’entendre un chef de service demander à un salarié de trouver des solutions pour résoudre un problème d’organisation.

Conjuguer l’efficacité interne et externe de l’entreprise représente précisément l’enjeu de plus en plus d’entreprise, de petite ou de grande taille. Il suffit de consulter la presse quotidienne ou spécialisée pour en avoir une idée. Elle rappelle régulièrement que la réduction des effectifs et la formation sont toujours les clefs pour répondre aux effets destructeurs d’un plan social, ou au besoin compétitivité des entreprises. « La bonne méthode pour se maintenir dans l’emploi, dans la société du travail, c’est se former. La bonne méthode pour adapter son entreprise aux exigences du marché, c’est la formation. »

Former, se former… est ce là plus précisément qu’il faut chercher ? La formation, ses principes, ses éléments conceptuels permettent-ils de comprendre comment se justifie une nouvelle organisation du travail quand il s’agit de justifier ses pratiques par la recherche permanente de l’efficacité sociale, économique et financière, le tout confondu , et par la même, le maintien d’un lien social durable, de la cohésion sociale, et surtout d’un sens significativement acceptable là où l’anomie pourrait prendre le pas. En pratique la formation est un processus qui utilise des méthodes pour conduire aux changements, pour passer d’une situation A à une situation B en donnant un sens nouveau aux actions à engager.

En fait, tout cela alimente, dans le cadre de notre réflexion, l’intuition d’une formation devenue un élément du discours des entreprises qui justifie, et l’organisation et le discours lui-même.  Nous pourrions être confrontés à une « formation permanente », comme méthode sociale qu’il conviendrait de définir. Elle conduirait à produire, de manière permanent et récurrente, un autre sens au vivre ensemble, conforterait la cohésion social, dans le domaine particulier du travail et du développement économique des entreprises.

En trente ans, le monde du travail a évolué considérablement mais la réalité, toujours capitaliste, prend aujourd’hui une autre forme. La valse des entreprises sous prétexte de manque de profitabilité (alors que leur activité est rentable), ou de réponse efficace à la crise économique mondiale, jalonne le quotidien des salariés. Notons que dans le secteur public, depuis la loi de 19 janvier 2007 sur la recherche de performance dans les administrations est aussi le prétexte à la réduction des emplois au bénéficie de la performance à ceci prêt que cette performance de concerne pas l’augmentation de la profitabilité mais la réduction de la dette (qui représente une autre forme d’immobilisation).  Alors comment réinscrire le mot travail dans la réalité actuelle ? Comment dans de telles conditions percevoir son avenir professionnel, et citoyen ? Comment se maintenir dans le travail quand il ne s’agit plus seulement de bien faire ce qui est demandé ? Comment agir alors que les enjeux des entreprises privée ou publiques ne sont plus directement liés au quotidien ? Voilà les questions qui hantent le salarié aujourd’hui quand il rejoint son entreprise.

La crise financière puis économique qui jalonne notre histoire récente précise deux aspects de cette autre réalité :

  • dans l’entreprise, tout est incertitude et tout se vit dans le moment, qu’il s’agisse de sa relation aux autres salariés ou qu’il s’agisse du sens que les salariés donnent à leur activité. Avec la crise de la dette en Europe de 2011, cette réalité tente de s’imposer aux administrations.
  • les « Patrons » demandent toujours plus d’autonomie, de prise d’initiative, et de responsabilité à tous les niveaux (prestataires, voir certains salariés), sans offrir de garantie en contre partie. Ils reportent le risque y compris sur le salarié individuel (les grand groupe reçoivent des aides, les PME déposent leur bilan et les salariés sont licenciés)

Cette autre réalité, construite sur un changement permanent des repères, des références, des enjeux appelle une autre vision du monde du travail. « Former et se former » semble devenir un élément de langage récurrent des processus d’adaptation aux aléas du marché, à la demande d’efficacité des organisations. Dans et par le discours nous avons affaire à une banalisation de l’instabilité sociale et à l’injonction de la formation tout au long de la vie même si cette dernière suscite encore quelques résistances.

Oui, mais alors, comment l’individu qui vit ou survit de son activité salariée va pouvoir s’adapter à cette évolution, comment s’exprime les nouvelles formes de l’équilibre social produites par ce changement profond ? C’est questions reste en suspend. Cherchons à comprendre « Comment et par quoi l’évolution de l’efficacité de l’entreprise, des administrations, modifie la relation des salariés, des agents à leur travail et fait de la formation un élément structurant du vivre ensemble ?»


[1] Si les PME tardent à adopter cette vision, elles y adhèrent en devenant les prestataires des donneurs d’ordre qui en font la promotion. C’est l’exemple donné par la production automobile quand de grands groupes contraignent leurs filiales et leurs réseaux de prestataires à s’adapter à leurs propres exigences, quand ils fixent en amont, des prix d’achat en baisse qui les obligent à une réduction importante de leur masse salariale. Du coté des plus grandes entreprises, nous retiendrons l’action des fonds de pensions ou de placement quand ils investissent une entreprise pour augmenter leur profit.  Dans la plus part des cas, ils vendent et replacent sur le marché les valeurs immobilières (ils louent le siège social qu’ils ont vendu), ils réduisent leur stock, ils externalisent tout ce qui ne concerne pas l’aspect stratégique et appliquent une réorganisation des ressources et des relations humaines dans l’entreprise. Les entreprises cotées en bourse, les sociétés anonymes appliquent aussi ces méthodes avec des exigences de réactivité généralement plus importante.

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